Le contexte
En l’espèce, un salarié avait été licencié pour faute grave en raison de harcèlement sexuel sur deux salariées.
Contestant son licenciement, il obtient initialement la requalification par la cour d’appel. Celle-ci estimait que les éléments présentés, déclarations des victimes, plaintes auprès des services de police, certificats médicaux, ne suffisaient pas à établir les faits, faute d’avoir mené une enquête interne harcèlement.
Cette décision illustre la tentation pour certaines juridictions d’exiger un mode de preuve harcèlement prud’hommes en l’absence d’enquête.
La réponse de la Cour de cassation : la preuve est libre
La Cour de cassation du 14 janvier 2026, n°24-19.544 censure cette approche. Elle rappelle que la preuve en matière prud’homale est libre et qu’aucune disposition légale n’impose la réalisation d’une enquête interne.
Cette décision s’inscrit dans une jurisprudence harcèlement 2026 constante. Les enquêtes internes, bien que recommandées, ne sont jamais obligatoires.
Pourquoi mener une enquête interne malgré l’absence d’obligation ?
Même si elles ne sont pas légalement imposées, les enquêtes internes présentent plusieurs avantages. Elles constituent le seul moyen loyal et objectif de traiter les plaintes, tant pour les victimes présumées que pour les auteurs présumés.
Elles offrent un mode de preuve concret et structuré, utile pour justifier les décisions prises, que ce soit en interne ou devant les juridictions prud’homales.
Elles permettent une gestion interne des plaintes efficace et documentée, limitant les risques de litiges ultérieurs
Ainsi, bien que toute dénonciation ne doive pas automatiquement donner lieu à une enquête, il est fortement recommandé d’en mettre en œuvre lorsque la gravité ou la complexité des faits le justifie.
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