Les droits du salarié face à une enquête interne : ce que dit la jurisprudence

Enquête interne en entreprise : quelle était la situation en jeu ?

Dans cette affaire, un vice-président de société avait été licencié pour faute grave à la suite d’une enquête interne déclenchée par plusieurs signalements de harcèlement et de brimades.

Le salarié contestait son licenciement en soulevant deux arguments principaux :

• certains témoins qu’il avait lui-même désignés n’avaient pas été entendus ;
• il n’avait pas eu accès à l’ensemble des pièces du dossier avant son entretien préalable.

La cour d’appel a écarté ces arguments et validé la procédure de licenciement.

Droits du salarié mis en cause : la position ferme de la Cour de cassation

La Haute juridiction confirme la décision d’appel et précise les contours des droits du salarié dans ce contexte :

• le salarié ne dispose d’aucun droit d’accès au dossier d’enquête interne ;
• l’employeur n’est pas tenu d’organiser une confrontation entre le salarié mis en cause et la victime présumée ;
• l’auteur présumé des faits n’a pas à être nécessairement entendu dans le cadre de l’enquête.

En d’autres termes, les principes du contradictoire et des droits de la défense ne s’appliquent pas strictement à l’enquête interne, qui demeure une démarche unilatérale de l’employeur.

Enquête interne et loyauté de la procédure : une jurisprudence qui interroge

Cette position ne manque pas de susciter des interrogations.

Pour qu’une enquête interne puisse être regardée comme loyale et objective, il paraît en pratique indispensable de respecter un socle minimal de garanties :

• permettre au salarié mis en cause de s’expliquer sur les faits qui lui sont reprochés ;
• assurer une certaine équité dans le recueil des témoignages ;
• confronter les versions des faits, sans pour autant imposer une confrontation physique entre les parties.

Accès au rapport d’enquête interne : quelle transparence pour le salarié ?

La question de l’accès au rapport d’enquête interne mérite d’être abordée avec nuance. Ces documents contiennent fréquemment des données sensibles ou confidentielles, ce qui contraint l’employeur à protéger l’identité des salariés ayant accepté de témoigner.

Pour autant, il paraît légitime que les salariés concernés ne soient pas totalement tenus à l’écart des conclusions. Un retour sur les résultats de l’enquête, accompagné d’une présentation claire des suites envisagées par l’employeur, constituerait un gage de transparence et de cohérence dans la gestion de la situation.