Avocat en droit du contrat de travail à Lyon

Ce que nous traitons au quotidien avec les employeurs

• Rédaction et sécurisation des contrats de travail

Chaque contrat appelle des choix qui dépassent le simple remplissage d’un formulaire : durée du travail, période d’essai, clause de mobilité, forfait-jours, non-concurrence. Nous rédigeons ou révisons ces documents en tenant compte de la convention collective applicable et de la réalité du poste occupé, pour éviter qu’une clause mal calibrée ne se retourne contre l’employeur des années plus tard.

• Procédure disciplinaire

Un avertissement ou une rétrogradation disciplinaire doit reposer sur des faits précis, datés et proportionnés à la sanction envisagée. Nous conseillons les employeurs sur le choix de la sanction, la rédaction du courrier et le respect du délai de prescription des faits fautifs — un point souvent négligé qui suffit, à lui seul, à faire annuler une sanction devant le conseil de prud’hommes.

• Congés payés

Le calcul des droits à congés, l’ordre des départs ou la gestion des reports en cas d’arrêt maladie donnent lieu à un contentieux abondant depuis les évolutions jurisprudentielles récentes sur l’acquisition de congés pendant la maladie. Nous accompagnons les services RH dans l’application pratique de ces règles, pour limiter les demandes de rappel de congés plusieurs années après les faits.

• Signalement de harcèlement moral ou sexuel

Dès qu’un signalement est porté à sa connaissance, l’employeur doit agir, et la façon dont il traite les premiers jours conditionne largement l’issue du dossier. Nous accompagnons les entreprises dans le traitement de ces alertes et dans la conduite de l’enquête interne, selon un protocole que nous avons développé spécifiquement pour les services RH. En savoir plus sur notre méthode. 

• Entretiens individuels

Entretien annuel, entretien professionnel obligatoire tous les deux ans, entretien préalable à sanction : chacun répond à un cadre légal distinct, avec ses propres obligations de forme. Nous aidons les employeurs à distinguer ces entretiens et à sécuriser leur déroulement, notamment lorsqu’un entretien individuel classique glisse vers une problématique disciplinaire.

• Situation de grève

Une grève, même limitée à quelques salariés, soulève des questions concrètes pour l’employeur : retenue sur salaire, remplacement des grévistes, réquisition éventuelle. Nous conseillons les entreprises confrontées à ce type de situation, pour concilier continuité de l’activité et respect du droit de grève.

• Accident du travail et maladie professionnelle

La qualification d’un accident du travail n’est pas toujours évidente, en particulier en télétravail ou lors d’un événement d’entreprise. Nous assistons les employeurs dans la contestation d’une prise en charge lorsqu’elle nous paraît injustifiée, ainsi que dans le calcul des indemnités dues en cas de mi-temps thérapeutique. Consultez notre article

• Gestion des absences

Absences injustifiées, arrêts à répétition, abandon de poste : chaque situation appelle une réponse différente, entre mise en demeure, sanction disciplinaire et, le cas échéant, procédure de licenciement. Nous conseillons les employeurs sur la marche à suivre selon la nature de l’absence, pour éviter qu’une réaction trop rapide ou mal formalisée ne fragilise la procédure engagée.

Et en cas de rupture du contrat ?

Contrat mal préparé ou parfaitement rédigé, la rupture du contrat de travail reste un moment sensible, qu’elle prenne la forme d’un licenciement ou d’une rupture négociée. Nous accompagnons les employeurs dans la mise en œuvre des procédures de licenciement, sur le plan de la régularité formelle comme sur celui du choix du motif, ainsi que dans la construction de solutions amiables telles que la rupture conventionnelle ou la transaction.

Questions fréquentes

Faut-il obligatoirement rédiger un contrat de travail par écrit ?

Pour un CDI à temps plein, l’écrit n’est pas légalement obligatoire mais reste fortement conseillé. Il devient en revanche une obligation pour un grand nombre de contrats particuliers : CDD, temps partiel, contrat d’apprentissage, forfait-jours, entre autres.

Un avertissement peut-il être contesté par le salarié ?

Oui. Le salarié peut demander l’annulation d’un avertissement devant le conseil de prud’hommes s’il estime la sanction injustifiée ou disproportionnée. L’employeur doit donc être en mesure de justifier les faits reprochés et le respect du délai de prescription de deux mois.

Quelle est la différence entre un abandon de poste et une absence injustifiée ponctuelle ?

Une absence injustifiée ponctuelle reste, en principe, un fait isolé pouvant donner lieu à une sanction. L’abandon de poste caractérise une volonté du salarié de ne plus exécuter son contrat, avec des conséquences procédurales spécifiques depuis la réforme intervenue en la matière.