Une salariée avait été autorisée à télétravailler depuis le Canada dans le retour de son vol annulé (après ses congés).
Quelques jours plus tard, la salariée indique à son employeur vouloir s’installer au Canada et demande à télétravailler, ce qui lui est refusé. Elle annonce donc son intention de démissionner au 31 décembre 2020.
La salariée revient sur ses intentions et indique vouloir poursuivre son contrat, toujours depuis le Canada, en février 2021, ce qui lui est refusé.
Dans le même temps, la société avait engagé une reprise progressive à 100 % en présentiel.
En mars 2021, la salariée, interrogée sur son temps de travail limité en matinée, avoue télétravailler depuis le Canada et ne pas vouloir revenir. Son employeur lui demande de revenir en présentiel sous 10 jours, ce qu’elle ne fait pas.
Son employeur décide alors de la licencier pour faute grave.
Le licenciement pour faute grave est jugé justifié par les conseillers en s’appuyant sur les arguments suivants :
- Le risque encouru par la société, l’activité étant exercée sans autorisation des autorisations canadiennes et en violation des règles relatives au RGPD.
- La violation des obligations contractuelles résultant du fait de ne pas avoir obtenu l’accord préalable de l’employeur et de lui avoir dissimulé la situation malgré les mises en demeure.
Conseil de prud’hommes de Paris, 1er août 2024, n°21/06451
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