Une entreprise de plus de 50 salariés avait procédé à un licenciement pour motif économique de plus de 10 salariés sur une période de 30 jours.
Elle avait donc été contrainte de mettre en place un PSE qui intégrait un plan de reclassement (obligation collective et anonyme à distinguer de l’obligation individuelle de reclassement). Le PSE avait été homologué par l’administration.
Les salariés, qui avaient refusé les offres de reclassement transmises, avaient saisi le conseil de prud’hommes et contester leur licenciement pour manquement à l’obligation de reclassement.
L’employeur, même en présence d’un plan de sauvegarde de l’emploi, doit rechercher toutes les possibilités de reclassement, qu’elles soient prévues dans ce plan ou non, et proposer des offres précises, concrètes et personnalisées à chaque salarié dont le licenciement est envisagé, pour tous les emplois disponibles correspondant à leurs qualifications.
En l’espèce, si l’employeur justifiait du plan de reclassement intégré au PSE, il ne pouvait pas en faire autant concernant l’obligation individuelle de reclassement.
La haute cour retient en effet que « l’employeur n’avait communiqué aucun élément permettant de vérifier que le périmètre de reclassement au sein du groupe qu’il avait retenu était exact au regard des critères de permutabilité, ni ne justifiait des courriers de recherche de reclassement adressés aux entités du groupe dont il ne produisait aucun organigramme, ni même son registre d’entrée et de sortie du personnel, et qu’il s’était borné à communiquer aux salariés une proposition individualisée sur une liste de postes disponibles recensés dans le PSE ».
Cassation sociale, 15 mai 2024, n°22-20.650
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