En l’espèce, le vice-président d’une société avait été licencié pour faute grave suite aux conclusions d’une enquête interne menée après dénonciations de harcèlement et brimades.
Le salarié contestait son licenciement au motif que tous les salariés qu’il avait désignés n’avaient pas été entendus et qu’il n’avait pas eu connaissance de l’ensemble des pièces de l’enquête dans le cadre de son entretien préalable au licenciement.
La cour d’appel rejette ses arguments et confirme le licenciement.
La Cour de cassation adopte la même position que la Cour d’appel et apporte quelques précisions en matière d’enquête :
- Le salarié ne dispose pas d’un droit d’accès au dossier et pièces recueillies dans le cadre de l’enquête;
- Aucune confrontation de l’auteur présumé des faits avec la victime n’est obligatoire;
- L’auteur présumé des faits n’est pas nécessairement entendu.
Cour de cassation du 14 janvier 2026, n°24-13.324
Nous ne partageons pas totalement l’avis de la Haute Cour.
L’enquête, pour être qualifiée de loyale et d’objective, doit à notre sens respecter le principe du contradictoire et des droits de la défense dans une certaine mesure.
L’auteur présumé doit pouvoir s’expliquer sur les faits reprochés et se défendre.
Confronter les versions des faits n’implique pas nécessairement de confronter physiquement les salariés concernés.
La question de l’accès au rapport est à nuancer également. Ce rapport contient souvent des informations confidentielles et une certaine garantie doit être apportée à ce sujet aux salariés interrogés. Néanmoins, les salariés concernés doivent pouvoir bénéficier d’un certain retour pour comprendre les suites données à cette enquête.
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