Un salarié et un employeur s’entretiennent ensemble de manière informelle.
Pendant cet entretien, le salarié tient des propos conduisant l’employeur à le sanctionner d’une mise à pied conservatoire. Suite à cet incident, il sera licencié pour faute grave.
Le salarié conteste son licenciement, et l’employeur apporte comme seule preuve un enregistrement audio de l’entretien informel.
Il est à noter que l’enregistrement a été réalisé à l’insu du salarié.
La cour d’appel avait écarté l’enregistrement considérant qu’il s’agissait d’un mode de preuve déloyal. Le licenciement avait par conséquent été jugé sans cause réelle et sérieuse.
En se fondant sur L’employeur sur l’article 9 du code de procédure civile, et l’article 6 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, l’employeur avait formé un pourvoi.
La Cour de cassation admet finalement l’enregistrement comme un mode de preuve recevable et fixe deux conditions cumulatives en la matière :
- La preuve doit être indispensable à l’exercice des droits d’une partie.
- L’atteinte ne doit pas être disproportionnée aux droits fondamentaux de la partie adverse (le droit au respect de la vie privée par exemple).
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